DEFINICIONES
Salario
es
todo lo que recibe un trabajador a cambio de un servicio prestado. Y este es
asignado de forma básica pese a cualquier circunstancia o problema presentado.
Primas
son
todas las que recibe el trabajador externas a la asignación salarial básica, se
paga legalmente en junio y en diciembre, o por decisión del empleador por
rendimiento.
Viáticos
estos
son gastos de manutención, transporte que se le dan al empleado siempre y
cuando esté cumpliendo específicamente con la labor encomendada.
Comisiones
Esta
son ganancias que se le dan al empleado sobre las ventas que se tengan y no deben ser
inferiores al salario mínimo, por otro lado están las bonificasiones que se le
dan a los trabajadores habitualmente que pueden ser por ganancias mensuales de
la compañía.
Lo
que no constituye salario:
·
Las sumas que esporádica mente del brinde el
empleador al empleado
·
Las propinas ya que estas las proporciona un
tercero externo de la empresa.
·
La participación de utilidades tampoco hace parte
del salario.
Clases
de salario.
En
especie
es toda remuneración que perciba el trabajador en cuanto a los servicio de alejamiento,
alimentación o vestuario, teniendo la premisa que no puede ser mayor al 30% del
SMLV.
Particularidades.
- El salario en especie puede ser del 50% siempre y cuando el empleado devengue más de un SMLV.
- Si pe pacta salario en especie debe ir incluido en el salario bien especificado de que constara y en que porcentajes se verá reflejado.
- En el contrato verbal no se presenta el salario en especie.
- Se denomina jornal al salario por días y no puede exceder los 8 días.
- Se convierte sueldo cuando excede los 8 días y este no puede exceder el periodo de un mes.
- Las horas extras se pueden pagar en dinero o con tiempo compensatorio.
SALARIO
MINIMO
Salario
mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para sus necesidades
normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
FACTORES
PARA FIJAR EL SALARIO MINIMO
·
El
costo de la vida, la capacidad económica de las empresas y las condiciones de
cada región y actividad.
·
No
puede ser inferior al IPC.
AUXILIO
DE TRANSPORTE
EL
auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, con el
objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados, para el año
2014 el auxilio de transporte tiene un valor de $72.000. y solo tienen derecho
aquellos empleados que devengen menos de 2smlv ($1.232.000).
SALARIO
INTEGRAL
El salario mínimo integral según lo establece el numeral 2 del artículo 132 del código sustantivo del trabajo ha de ser de 10 salarios mínimos más un factor prestacional
que no pude ser inferior al 30%, esto es, 3 salarios mínimos, de manera tal que
el salario integral no puede ser inferior a 13 salarios mínimos.
Factor salarial:
10x616.000 = $6.160.000
Factor prestacional:
3x616.000 = $1.848.000
Para un total de $8.008.000
dentro del valor
total del salario se encuentran incluidos, además del trabajo ordinario, las
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se
incluyan en dicha estipulación; excepto la remuneración por vacaciones,
por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el
derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo.
El factor
prestacional (el 30%) no está exento de impuestos y por consiguiente está
sometido a Retención en la Fuente
EMPRESA
Una
empresa es un sistema que interacciona con su entorno materializando una idea,
de forma planificada, dando satisfacción a unas demandas y deseos de clientes,
a través de una actividad económica. Requiere de una razón de ser, una misión,
una estrategia, unos objetivos, unas tácticas y unas políticas de actuación.
TIPOS
DE EMPRESA SEGÚN SU TAMAÑO
MICROEMPRESA:
Es toda entidad que ejerce una actividad
económica, ocupa a menos de 10 personas y tiene activos
totales hasta de 500 salarios
mínimos mensuales legales vigentes.
PEQUEÑA EMPRESA: es
una empresa con características distintivas, y
tiene dimensiones con ciertos límites ocupacionales y financieros prefijados
por los Estados o regiones, en Colombia la Planta de personal
es entre once (11) y cincuenta (50) trabajadores; y sus activos totales por
valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil (5.000) salarios mínimos
mensuales legales vigentes.
MEDIANA
EMPRESA: es
una empresa con características distintivas, y tiene dimensiones con
ciertos límites ocupacionales y financieros prefijados por los Estados
o regiones, en Colombia la planta de personal entre cincuenta y uno (51) y
doscientos (200) trabajadores; y sus activos totales por valor entre cinco mil
uno (5.001) a treinta mil (30.000) salarios mínimos mensuales legales vigentes.
GRAN EMPRESA: Su constitución se soporta en grandes cantidades de
capital, un gran número de trabajadores y el volumen de ingresos al año, la planta de personal
superior a los doscientos (200) trabajadores; y sus activos totales
superiores a treinta mil (30.000) salarios mínimos mensuales legales
vigentes.
TIPOS DE EMPRESAS SEGÚN SU ACTIVIDAD
Extractivas: Cuando se
dedican a la explotación de recursos naturales, ya sea renovables o no,
entendiéndose por recursos naturales todos los elementos de la naturaleza que
son indispensables para la subsistencia del hombre. Ejemplo de este tipo de
empresas son las pesqueras, madereras, mineras, petroleras, etc.
Ejemplo:
Acerías Paz del Río, Ingenio Risaralda.
Manufactureras: Son empresas que transforman las materias primas en
productos terminados, y pueden ser de dos tipos:
·
Empresas que producen bienes de consumo final. Producen
bienes que satisfacen directamente la necesidad del consumidor, estos pueden
ser duraderos o no duraderos, suntuarios o de primera necesidad, por ejemplo:
productos alimenticios, prendas de vestir, aparatos y accesorios eléctricos…
·
Empresas que producen bienes de capital. Estas empresas
satisfacen preferentemente la demanda de las industrias de bienes de consumo
final. Algunos ejemplos de este tipo de industrias son las productoras de
papel, materiales de construcción, maquinaria ligera, productos químicos, etc.
Comerciales. Son intermediarios entre productor y
consumidor, su función primordial es la compra-venta de productos terminados.
Pueden clasificarse en:
·
Mayoristas. Cuando
efectúan ventas en gran escala a otras empresas (minoristas), que a su vez
distribuyen el producto directamente al consumidor.
·
Minoristas o detallistas. Los que venden productos al “menudeo” o en
pequeñas cantidades, al consumidor final.
·
Comisionistas. Se
dedican a vender mercancía que los productores les dan en consignación,
percibiendo por esta función una ganancia o comisión.
De
Servicios. Como su nombre lo indica,
son aquellos que brindan un servicio a la comunidad y pueden tener o no fines
lucrativos. Las empresas de servicio pueden clasificarse en sectores:
·
Transporte: (autobuses,
camiones, mudanzas, ferrocarriles, etc.)
·
Turismo: (hoteles,
restaurantes, centros nocturnos, etc.)
·
Instituciones Financieras: (bancos, financieras, hipotecarias, etc.)
·
Servicios Públicos Varios: (agua y drenaje, luz, gas, etc.)
·
Servicios Profesionales: (asesorías, despachos contables, jurídicos,
administrativos, etc.)
·
Educación: (escuelas,
academias, institutos, etc.)
·
Salud: (clínicas,
hospitales, puestos de socorro, etc.)
·
Comunicación: (periódicos,
tv, radio, telégrafos, telefonía, etc.)
TIPOS DE EMPRESAS SEGÚN LA PROPIEDAD DEL CAPITAL
PÚBLICAS
Son empresas
Públicas aquellas cuyo capital pertenece al pueblo, el cual es representado por
el Gobierno, dichas instituciones son creadas para servir a la nación y cada
una de ellas depende de algún Poder Público legalmente establecido en el país,
por ejemplo: Los Tribunales, son instituciones que dependen del Poder Judicial;
el Seguro Social, es una institución que depende del Poder Ejecutivo, etc.
PRIVADAS
Son todas
aquellas empresas que su capital pertenece a personal distintas al Gobierno, se
dividen en: Individuales y Colectivas. Las individuales son aquellas que tienen
un sólo propietario y por lo general son empresas familiares y las colectivas
son las que pertenecen a varios propietarios o socios.
MIXTAS
Las empresas mixtas son aquellas que para su
formación interviene Capital y control proveniente del sector Público y del
sector Privado, en tal sentido, podemos ver en ese tipo de empresas que un
porcentaje, en algunos casos mayoritario, es propiedad del Estado y el resto es
de propiedad privada y dependiendo de cada caso, el Estado designa quienes son
sus representantes en la junta directiva o en la administración y dirección de
la empresa.
TIPOS DE EMPRESA SEGÚN EL DESTINO DE LOS BENEFICIOS
EMPRESAS CON ANIMO DE LUCRO: Presta un servicio para
beneficio propio en los cuales se encuentran sociedades comerciales,
instituciones financieras.
EMPRESA SIN ANIMO DE LUCRO: Son empresas que lo más
importante para ellas es el factor social de ayuda y apoyo a la comunidad;
buscan la prestación de un servicio para el bien común.
TIPOS
DE EMPRESA SEGÚN SU AMBITO DE ACTUACION
EMPRESAS LOCALES: son aquellas cuyas actividades se centran en un entorno cercano, como
la localidad donde se encuentran ubicadas, y normalmente cubren con sus
productos la necesidad de su localidad en la que se encuentran.
EMPRESAS NACIONALES: son aquellas empresas cuyo campo de actuación se despliega por todo el
territorio nacional, aunque tengan su sede en una localidad concreta.
EMPRESAS INTERNACIONALES: son aquellas que extienden su campo de
operaciones a numerosos países por todo el mundo. Para que una empresa sea
considerada internacional no basta con exportar, sino que es necesario que la
presencia en el exterior sea sólida, con centros de producción y distribución
en el país destino.
TIPOS
DE EMPRESAS SEGÚN LA CUOTA DE MERCADO
EMPRESA ESPECIALISTA: aquélla que responde a necesidades muy concretas, dentro de un segmento de mercado, fácilmente defendible frente a los competidores y en el que pueda actuar casi en condiciones de monopolio. Este segmento debe tener un tamaño lo suficientemente grande como para que sea rentable, pero no tanto como para atraiga a las empresas líderes.
EMPRESA LÍDER: aquélla que marca la pauta en cuanto a precio, innovaciones, publicidad, etc, siendo normalmente imitada por el resto de los actuantes en el mercado.
EMPRESA SEGUIDORA: aquélla que no dispone de una cuota suficientemente grande como para inquietar a la empresa líder.
TIPOS
DE EMPRESA SEGÚN SU FORMA JURIDICA
Empresario
individual: persona
física que realiza en nombre propio y por medio de una empresa una actividad
comercial, industrial o profesional. La responsabilidad es ilimitada, la
gestión y el control está en manos del empresario, no se requiere un capital
mínimo
Empresa
sociedad: tiene personalidad
jurídica. Todas se inscriben en el Registro Mercantil. Sociedades mercantiles
de carácter personalista: si la gestión corresponde a los socios.
Sociedades
mercantiles de carácter capitalista: la gestión no tiene por qué recaer en los
socios.
Sociedad cooperativa: es una asociación de personas
físicas o jurídicas que desarrollan una actividad empresarial. Los resultados
económicos (denominados excedentes, no beneficios) se imputan a los socios una
vez atendidos los fondos comunitarios. Las cooperativas crean un patrimonio
común sin ánimo de lucro. El número mínimo de socios es de 3 (varía según las
CC.AA.), la incorporación y la baja es libre. La responsabilidad es limitada.
Existen muchos tipos de cooperativa: de trabajo
asociado, de consumidores, de vivienda, agraria, etc.
FECHAS IMPORTANTES
LEGISLACION LABORAL
1904:
ley de minas
1915: reparación de
accidentes de trabajo
1928: ley de trabajo 9 hr,
seguridad industrial, salario periódico.
1961: LEY 141,
prestaciones sociales.
1990: ley 50, fondo de
cesantías, salario integral, fijos y temporales.
Legislación laboral
La finalidad del
código es lograr la justicia en las relaciones que surgen
entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación
económica y equilibrio social.
DERECHOS INDIVIDUALES DE
TRABAJO
-contrato – salario –
prestaciones sociales – jornada de trabajo
DERECHOS COLECTIVOS DEL
TRABAJO
-Sindicato – huelgas
SEGURIDAD SOCIAL
Es el cubrimiento de
los riesgos que puedan afectar al trabajador en el desarrollo o mientras dura
su vinculación laboral
ARTICULO 2
.
rige en todo el territorio de la república para todos los
habitantes sin consideración a su nacionalidad
Trabajo: es todo servicio
ya sea físico o intelectual que una persona presta a otra bajo
condiciones de subordinación
Empleador: es la
persona a la cual se le presta un servicio puede ser una persona natural o
jurídica
Trabajador: tiene que ser
una persona natural, no existe una relación de trabajo entre dos personas
jurídicas.
Contrato de trabajo
art 22 c.s.t.
Es la institución jurídica
que vincula al trabajador y al empleador donde el trabajador se compromete a
prestar de manera personal un servicio bajo una órdenes y por una remuneración
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO A art 23 c.s.t
1- Prestación personal del servisi pro
parte del trabajador
2- Continua subordinación y dependencia
del trabajador para con el empleado
3- Remuneración. Un salario como
retribución del servicio
REQUISITOS PARA LOS
MENORES DE EDAD
Un menor de edad puede
trabajar o labora desde los 15 años y para poder hacerlo se necesita
- Autorización de los padres
- Aval del inspectr de trabajo
- El menor de 15 años puede realizar
solo actividades deportivas, culturales y artísticas
- No pueden trabajar en el horario de la
noche.
UTILIDADES Y PERDIDAS
El trabajador puede
participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca
asumir sus riesgos o perdidas
Art 29 capacidad pueden
celebrar el contrato individual del traajo todas las perdsonas que hayan
cumplido la mayoría de edad 18 años
CONTRATO VERBAL
El empleador y el
trabajador deben ponerse de acuerdo, el contrato verbal es un contrato indefinido,
en el contrato verbal no hay periodo de prueba
REQUISITOS MINIMOS
Tener en claro de que se
trata el trabajo y el sitio donde se va a realizar la actividad ,
CASOS EN LOS QUE EL TRABAJO PUEDE SER GRATUITO
•
Los esposos o compañeros que se colaboran
mutuamente en las labores del otro.
•
La mamá que va a la empresa del hijo a
ayudarle en el manejo de la caja registradora.
•
El hermano o el gran amigo de toda la vida que
le presta asesoría en una nueva empresa.
•
La delgada línea que separa estos casos de
una relación laboral remunerada
•
Que era subordinado
•
Que debía rendir informes periódicos
•
Que debía estar dispuesto en todo momento a
recibir algún mandato
•
Que debía cumplir un horario
CONTRATO
VERBAL Y SUS REQUISITOS
El trabajador y empleador deben ponerse de acuerdo, este pasa a ser un
contrato indefinido, sin periodo de prueba.
EJEMPLO
•
Se contrata verbalmente a una persona para
que pinte, arregle o remodele una casa.
•
Se contrata a una o varias personas de manera
verbal para que hagan la recolección de café durante un fin de semana en una
finca.
•
Se contrata verbalmente a una persona para
que arregle el cabello, las uñas, masaje corporal, etc., durante todo un día.
Tampoco debemos olvidar…
•
La Seguridad Social: En
caso de ser un contrato para el cumplimiento de una tarea específica, ocasional y muy corta debe entonces el
empleador exigirle al trabajador que tenga cubierta su Seguridad Social en
Salud y Pensión al día.
¿Cómo se prueba un Contrato de Trabajo
Verbal?
•
1. El Testimonio
•
2. Documental
•
3. Inspección Judicial
CONTRATO
ESCRITO
El contrato escrito debe contener:
*Información del empleador:
nit, nacionalidad teléfono, dirección.
*De ahora en adelante serán empleados
y empleadores y se deben llamar como tal.
*Información del empleado: cédula, nacionalidad teléfono, dirección.
*Oficio. Remuneración, forma de
pago etc.
*Fecha de inicio, ciudad y
fecha actual.
Anexos: periodos de prueba (18-
60 días)
OBLIGACIONES Y DERECHOS QUE EMANAN DE LA RELACIÓN LABORAL.
OBLIGACIONES
EMPLEADOR
ART. 57 C.S.T
1- Pagar por el salario acordado con el trabajador.
2- Facilitar al trabajador la realización de su labor;
los elementos necesarios, los insumos, maquinaria, útiles, etc.
3- Pagar los gastos de movilización y traslado trabajador
tiene que ir a otra ciudad a prestar el
servicio Ej. Pagar el trasteo,
transporte.
*La empresa tiene la obligación de volverlo a traer se
rompe si hay un despido o una renuncia.
4-Conceder licencias al trabajador por situaciones
justificadas Ej. Calamidad doméstica.
5. Primeros auxilios.
6. Respeto a la persona del trabajador no imponer
tareas que humillen, no faltar a su
dignidad.
7. Expedir certificados al trabajador cuando este los
solicite (labor desempeñada, tiempo de servicios, sueldos devengado).
8. Cumplir y hacer cumplir las leyes de trabajo.
9. Pagar parafiscales todo empleador que tenga más de 1
trabajador paga el 9% del salario así:
-Caja compensación familiar 4%
-Sena 2%
-ICBF 3%
Por parte del empleador.
IMPUESTO CREE: 1607 REFORMA TRIBUTARIA
Solo será el 4% y
el 5% total por parte del empleado.
10. Aportar al sistema o al régimen de seguridad social:
-Riesgos (ARL): la paga el empleador solamente.
-Salud 12.5%: trabajador 4% y el empleador 8.5%.
-Pensiones 16%: trabajador 4% el empleador 12%.
11. Practicar la retención en la fuente sobre el salario.
12. Entregar al trabajador el certificado de ingresos y retenciones.
13. Contar con reglamentos internos de trabajo.
14. Llevar unos registros sobre:
-tipos de contratos.
-vacaciones.
-trabajo extra y dominical.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:
ART. 58
1. Prestar personalmente el servicio.
2. Conserva y restituir los elementos de trabajo.
3. Lealtad con el empleador:
-confidencialidad, guardar secreto de los asuntos que
conozcan.
-prestar al empleador ayuda en situaciones de emergencia
y calamidad.
4. Observar buena conducta, las relaciones de trabajo
sean de armonía
5. Observar las medidas de higiene que posee la empresa.
6. Observar y acatar las instrucciones del empleador.
7. Hacer los aportes a la seguridad.
PROHIBICIONES:
A LOS EMPLEADORES
ART. 59 C.S.T
- Deducir,
retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones
en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa
escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción
de los siguientes:
- a).
pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos
autorizados por los artículos:
- -
articulo 113. Multas.
- -
articulo 150. Descuentos permitidos.
- -
articulo 151. Autorización especial.
- -
articulo 152. Préstamos para viviendas.
- -articulo 400. Retención de cuotas
sindicales.
- b).
Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y
en los casos en que la ley las autorice.
Emplear en las certificaciones de que trata el
ordinal 7o. del artículo 57 signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema
de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para
que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean
separados del servicio.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere
o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su
dignidad, es decir guardar absoluto respeto a la dignidad personal
del trabajador, a sus creencias y sentimientos
PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES ARTICULO 60 C.S.T
Sin previo consentimiento no se puede
sustraer útiles de trabajo, materias primas, o
productos elaborados. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez u
otras sustancias psi-coactivas. Conservar armas de cualquier clase en el
sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar
los celadores(D.2478/48). Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento
o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales
deben abandonar el lugar del trabajo.Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución
del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo
o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas. Hacer colectas, rifas y suscripciones o
cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar,
o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
Usar los útiles o herramientas suministradas por
el {empleador} en objetos distintos del trabajo contratado.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO ARTICULO 61 C.S.T
Un contrato de trabajo, se da por terminado cuando
se rompe la relación empleador, empleado, y esta seda por diferentes causas:
EL TRABAJO SE TERMINA POR:
EL TRABAJO SE TERMINA POR:
POR MUERTE DEL TRABAJADOR: pues lógicamente al ser la principal obligación del trabajador prestar personalmente sus servicios, al morirse extingue automáticamente el vínculo laboral.
POR MUTUO CONSENTIMIENTO: Este se da por mutuo
acuerdo y sin
importar la clase o duración del contrato, pueden
dar por terminado el vínculo laboral.
La suprema corte de justicia considera que si no se
cumplen las condiciones requeridas por la ley, el mutuo consentimiento se
transforma en un despido injustificado que compromete la responsabilidad del
empleador.
POR ESPIRACIÓN DEL PLAZO FIJO PACTADO:
Se tiene que avisar un mes antes para confirmar
la terminación del contrato, si no se avisa se prorroga el tiempo igual al que tenía
en el contrato.
POR TERMINACIÓN DE OBRA O LABOR CONTRATADA:
El contrato finaliza al haber culminado el trabajador la labor para la que fue contratado. Cuando termina la labor finaliza también el contrato.
POR TERMINACIÓN DE OBRA O LABOR CONTRATADA:
El contrato finaliza al haber culminado el trabajador la labor para la que fue contratado. Cuando termina la labor finaliza también el contrato.
POR LIQUIDACIÓN O CLAUSURA DEFINITIVA DE LA
EMPRESA
POR LA SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES POR
PARTE DEL EMPLEADOR POR MAS DE 120 DÍAS
POR UNA ORDEN EXPEDIDA POR UN JUEZ
POR NO REGRESAR EL EMPLEADO A SU TRABAJO
Artículo
62. Terminación del contrato por justa causa.
Son justas causas para dar
por terminado unilateral mente el contrato de trabajo:
A. Por parte del empleador:
El
haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
Todo acto inmoral o delicado que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto ; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
La sistemática en ejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
Todo acto inmoral o delicado que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto ; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
La sistemática en ejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.
B) Por parte del trabajador:
El haber sufrido encaño por parte del
empleador, respecto de las condiciones de trabajo.. Todo acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros
de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.. Cualquier acto del empleador o de sus
representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario
a sus convicciones políticas o religiosas.. Todas las circunstancias que el trabajador no
pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su
salud, y que el empleador no se allane a modificar.. Todo perjuicio causado maliciosamente por el
empleador al trabajador en la prestación del servicio. El incumplimiento sistemático sin razones
válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales..
La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.. Cualquier
violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,
de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.
DIAPOSITIVA 73-85
TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA
Todo contrato tiene una condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado con una
indemnización de prejuicios a cargo del
responsable.
Causas
- el empleador dice : hasta hoy trabaja
El trabajador renuncia
pro que no pagaba horas extras y no cumplía con el pago se debe pagar el valor del salario correspondiente al
tiempo faltan te para cumplir el pazo estipulado del contrato.
Ejemplo: contrato por 6 meses del 1 febrero hasta el 1 de
agosto despido sin justa causa el el 12 de 12 de julio indemnización por 48
días de salario
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
-
Es aquel contrato que no tiene límite de
duración
-
Existe mientras hayan las condiciones que lo
generaron
-
Puede ser verbal o escrito
-
Si no hay causa de despido después del periodo
de prueba hay indemnización
CONTRATO TÉRMINO FIJO
Es aquel que tiene un
término de duración expreso siempre tiene que ser por escrito y no puede
ser verbal
Existen dos clases
-
Termino fijo inferior a un año
-
Termino fijo de 1 a 3 años
TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO (FIJO )
No existe tiempo
mínimo de duración (30 días sin pre aviso)
El periodo de prueba está entre 18 y 60 días o 1/5 parte del contrato
Se prorroga máximo 3 veces por el mismo periodo inicial ala 4
contratación se debe hacer mínimo por 1 año
Se debe dar aviso con anterioridad para realizar un nuevo contrato, cuando est
no pasa el contrato se prorroga automáticamente
TERMINO FIJO A UN AÑO
-
Periodo de prueba 2 meses
-
Se puede
renovar indefinidamente
-
Cuando no se da aviso el contrato se prorroga automáticamente a un año
TRABAJO OCASIONAL O TRANSITORIO
El trabajador se contrata para realizar una actividad
distinta a las normales de la empresa
Debe constar por escrito no puede durara mas de 30 días y
genera salarios y prestaciones sociales es decir prima de servicios y auxilio
de cesantías
TRABAJO POR OBRA O LABOR DETERMINADA
Es un contrato que se utiliza en labores de construcción y
obras y dura hasta que culmine l misma
Debe constar siempre
por escrito y se debe determinar la labor que va a desarrollar el trabajador
Se puede terminar el contrato cuando avance el 80% o más de
la obra
PRESTACIÓN DE SERVICIOS
-
No hay pago se seguridad social
-
La obligación es de hacer algo mas no de cumplir
un horario
-
No existe subordinación permanente
-
No genera prestaciones sociales
CONTRATO DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje es una forma especial de
vinculación dentro del derecho laboral
Mediante este contrato una persona natural auspiciada pro un
empleador va a recibir formación técnica, teórica o profesional para desempeñar
una labor u oficio.
Posterior mente esta persona va a tener la oportunidad de
aplicar ese aprendizaje en la empresa patrocinadora
CARACTERÍSTICAS
-
Necesaria mente debe de ser por escrito
No debe de ser superior a dos años
Se le paga el SMLV
El aprendiz no devenga prestaciones
sociales no tiene derecho a liquidación prestaciones sociales.
En cuanto a seguridad social
Riesgo profesionales: se afilia durante la etapa practica de cuenta de la
empres
Salud: tanto en la etapa practica como en
la electiva tiene que estar afiliado por cuenta del empresa y asume el 100%
cotización
Pensión: no es obligatorio en ninguna etapa
MONETIZACIÓN
La cuota de aprendizaje es susceptible de monetizarse,
puesto que a ley contempla esta opción para os empresarios que no desean
contratar aprendices
La empresa tiene entre 15 y 20 empleados, 1 aprendiz
Otro aprendiz por cada fracción de 10 en adelante
No aportan las empresas publicas, mixtas y constructoras (
1% nomina)
La monetización será calculada multiplicando el
numero de empleados por un smlv por 5% 
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