EXPOSICIÓN 1 DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DEL TRABAJO

1. DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

Tiene como objetivo dar una visión general, tanto a los colaboradores, como a la organización sobre diversos aspectos relacionados con la estructura organizacional, las acciones, responsabilidades y deberes que incluye la ejecución de un determinado cargo.

-La descripción: Orienta el contenido del cargo, Que hace, cómo lo hace y por qué lo hace. 

-Análisis: determina los requisitos de clasificación, responsabilidades y las condiciones que el cargo exige para desempeñarlo de manera adecuada. 

 - Valoración: Procedimiento que permite establecer el valor relativo que tiene los puestos dentro de la organización.

2. HISTORIA Y DESARROLLO

Las técnicas de valoración de cargos tuvieron su origen hacia el año de 1881 con Frederick W Taylor, a raíz de los estudios de tiempos y movimientos.

Los primeros sistemas desarrollados fueron el de Jerarquización y el de Clasificación por categorías. Luego aparecieron el sistema de Asignación de Puntos y el de Comparación de Factores.

3. SISTEMA NO CUANTITATIVO

Son simples y consideran  los trabajos en forma global

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN

Se trata de averiguar si un puesto, considerada, de acuerdo a sus tareas, responsabilidades y funciones, es igual, superior o inferior a otro.

SISTEMAS DE CLASIFICACIÓN POR CATEGORÍAS

Consiste en ordenar los puestos a valorar respecto a una escala con unos niveles o grados ya establecidos 

SISTEMAS CUANTITATIVO

Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo  en factores (característica) que son valorados por separado de manera que sumándolos se obtiene la puntuación total del puesto

SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS

Mide el contenido  de los puestos de acuerdo con la importancia de los factores del mismo  reflejada en una escala de puntaje.

EL MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de evaluación se utilizan 5 factores generales:

Requisitos mentales

Habilidades requeridas

Requisitos físicos

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

SISTEMA DE APTITUDES
Elección de factores comunes en los trabajos estudiados y que son dependientes de las condiciones externas mide las capacidades de cada empleado

•      GUIDELINE METHOD

Lo que busca es la comparación externa de las remuneraciones, utiliza una escala de salarios y la determinación del valor del puesto en el mercado de trabajo

•      TIME-SPAN MEASUREMENT

Determina el tiempo de discrecionalidad que el empleado tiene en su trabajo para esto se toma en cuenta lo que el empleado realiza por su propia cuenta.

4. IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA DE VALORACIÓN DE TRABAJOS

La instalación de un programa de valoración de trabajos es una tarea importante que involucra en primer lugar a la alta gerencia para garantizar el éxito,  y se requiere una detallada  programación de todas las actividades.

Una de las primeras responsabilidades de una organización que ha decidido establecer un programa de valoración es determinar quién va a realizar el trabajo en términos generales, considerando tres alternativas:

1.    Los empleados de la organización

2.    Una firma de asesoría en administración

3.    El trabajo conjunto de empleados de la organización y de una firma de asesorías en administración

LOS EMPLEADOS DE LA ORGANIZACIÓN

Esta alternativa supone la existencia de personas con conocimientos suficientes en la materia.

VENTAJAS: proporciona la oportunidad de capacitar al personal de la organización de tal manera que pueda mantener y administrar el plan de valoración en el futuro.

DESVENTAJAS: delegar al empleado la responsabilidad de la instalación del programa puede existir la falta de la objetividad por estar los responsables del proyecto comprometidos con otras personas en cuanto a la amistad o enemistad. 

UNA FIRMA DE ASESORÍA EN ADMINISTRACIÓN

Una Firma de consultores externos asume la responsabilidad completa de la instalación del programa.

Ventajas:
-Alto grado de imparcialidad.
-Especialistas en el tema y con gran experiencia.
-Garantía de finalizar el programa de Valoración.
-Menos tiempo para la instalación del programa.

Desventajas:

-La firma no conoce la organización de la empresa.

-La no participación de los empleados puede generar dificultades en la implantación del programa y no reciben capacitación.

TRABAJO CONJUNTO  DE EMPLEADOS DE LA ORGANIZACIÓN Y FIRMA DE ASESORÍA ADMINISTRATIVA

Ventajas:

-Se Integra el conocimiento de los empleados en la organización con las técnicas y experiencias de los especialistas en valoración del trabajo.

- Se reduce el tiempo de instalación del programa

-Se capacitan a los empleados de la organización para administrar el plan a futuro.

       

Desventajas:

-Incremento de costos

-Duplicidad en el mando y roses laborales