CAPITULO IV EL ANÁLISIS DEL TRABAJO

1. DEFINICIÓN 

1.   El análisis de trabajo tiene aspectos importantes como etapa fundamental del proceso de valoración, y puede definirse como el proceso de estudio, investigación e identificación de todos los componentes del puesto, desde las tareas, habilidades, conocimientos,  responsabilidades  y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria, así como también los factores que diferencian un trabajo de los demás. 

3.MÉTODOS PARA OBTENER INFORMACIÓN SOBRE LOS TRABAJOS

Existen 4 métodos: 

- Método de observación.

-Método de cuestionario.

- Método de la entrevista.

-Método mixto.

3.1 MÉTODO DE LA OBSEVACION

Este método como su nombre lo indica consiste en en observar directamente el trabajo en el momento es que se desarrolla. el analista debe estar debidamente entrenado y debe ser idóneo , toma nota de lo que está observando como: duración, intermitencia, esfuerzo, etc) de una labor realizada por  una persona en un área de trabajo, teniendo en cuenta aquello que a simple vista puede ser secundario pero que en la práctica ejerce una notable influencia al definir los requisitos exigidos por el trabajo. 

VENTAJAS:

*Los datos obtenidos son más objetivos porque no son influenciados por el trabajador además de ser descritos por un analista debidamente capacitado. 

*Generalmente el método requiere mucho tiempo tanto en la recolección de la información como en el ordenamiento de la misma. 

*Permite que el analista valore la importancia de la información eliminando lo que no sea  necesario.

DESVENTAJAS:

*No suministra una información completa. 

*Evita que sean los mismos trabajadores quienes describan sus propios trabajos, ya que esto acarrea inconvenientes y hace mas difícil la labor. Existe uniformidad en los datos que el analista recolecta. 

*Los trabajadores no toman parte activa en el análisis y ello impide su colaboración para enriquecer la información obtenida. 

*El carácter subjetivo de la interpretación del analista puede convertirse en un aspecto negativo en el desarrollo de las etapas siguientes. 

3.2 MÉTODO DEL CUESTIONARIO
En este método  los datos sobre un trabajo se obtiene mediante la respuesta directa que el trabajador, el supervisor o ambos dan, en un cuestionario sistematizado que incluye todos los aspectos del trabajo y el ambiente en el cual lo realizan. 
La labor del analista es interpretar, ordenar y normalizar la información consignada en el cuestionario
 La naturaleza de este método exige que los empleados sepan expresarse correctamente por escrito.  

VENTAJAS:

*La información puede obtenerse con mayor rapidez con relación a cualquier método.

*Permite la participación de un gran número de empleados, ya que cada supervisor o el trabajador mismo puedan diligenciar el cuestionario, asegurándose de parte de ellos una activa participación.  

*Permite a quienes llenan el formulario ver el trabajo en forma integral, así como sus detalles específicos. 

DESVENTAJAS:

*La elaboración y diligencia miento del cuestionario es una tarea dispendiosa y compleja.

*Es difícil obtener una interpretación consistente y uniforme del formulario por la diversidad de funciones y condiciones en que se realizan los trabajos. 

*Para muchos empleados resulta difícil  responder por escrito el cuestionario.

*El poco contacto personal entre quienes proporcionan la información y quienes la solicitan, se traduce en falta de comprensión y de buena voluntad  hacia el programa por parte de los empleados.

3.3 MÉTODO DE LA ENTREVISTA

En este método el analista obtiene todos los datos necesarios mediante preguntas pertinentes que hace a la persona elegida  par obtener la información. la entrevista se efectúa con uno de los trabajadores que realiza el trabajo.  

en general el método de la entrevista constituye un complemento a cualquiera de los otros dos métodos y su enfoque se dirige a aclarar puntos dudosos en la información previamente obtenida.

VENTAJAS

* Se puede obtener la información de manera mas completa y precisa que con los métodos anteriores. 

*se obtiene un alto grado de participación por parte de los trabajadores.

*elimina buena parte de los aspectos subjetivos que hay entre el entrevistador y el entrevistado.

DESVENTAJAS

*El método requiere mucho tiempo.

*es relativamente costoso.

*Pueden despertarse expectativas infundidas entre los trabajadores respecto a aquello que realmente es el objetivo de la investigación. 

Método mixto

Es entre todos el mejor para recopilar información sobre los trabajos ya que es la que puede arrojar datos verificables y apoyados en el otro método de recopilación, pero a su vez el más complejo ya que reúne las ventajas de muchos de ellos y elimina automáticamente muchas desventajas que se pueden presentar en cada modelo individualmente.

3.4. FORMAS DEL SALARIO

Salario es toda retribución por un servicio, sin embargo hay diferentes circunstancias analizándolo desde la perspectiva de su valor. Modo de pagarse, Modo de determinarlo. Hay diferentes puntos de vista.

SU VALOR: Ya sea Nominal cuanto realmente me consignaron,  Real cuanto realmente puedo gastar, con una formula lo miramos para hacer la comparación.

VALOR NOMINAL   $ 800.000

IPC=    1.24  (Índice de Precios al consumidor)

800.000/1.24 = 645.161

Entonces vemos que realmente lo que me puedo gastar es $ 645.161, VALOR REAL

Los 154.839 es el valor que se va para gastos y servicios.

MODO DE PAGARSE:

En dinero: el efectivo neto que me liquidan

En especie: Cuando se perciben bienes o servicios para sus necesidades.

 Mixto: Cuando se recibe una parte en dinero y otra en especie.

Pero si un empleado se gana el mínimo, lo máximo que puede recibir en especie es solo hasta el 35%. Cuando se gana más del mínimo puede ser hasta el 50% en especie.

MODO DE HACERSE EFECTIVO:

Directo: cuando se le entrega al obrero en virtud de contrato o pacto.

Indirecto: Cuando Es el que se añade en otras formas como Bonificaciones. Gratificaciones o subsidios.

MODO DE DETERMINARLO: Es la periodicidad de pago

Al tiempo: Semanal, secadal, catorcenal, quincenal, mensual.

Por unidad de obra: Es la que depende de la labor realizada, se paga lo que trabaja.

CUANTIA:

Mínimo: SMLMV es lo estipulado por la ley y es lo mínimo que debe ganar un empleado en Colombia según estos requisitos.

Máximo: Es la cantidad mayor que un empleador pueda pagar, aunque no hay un tope estipulado.

Normal: Son las condiciones economías presentes.

EXIGENCIAS DE LA JUSTICIA:  Puede ser Justo o Injusto, el primero es según los principios morales y éticos y el segundo que no acata estos principios.

LAS NECESIDADES HUMANAS: Es el que se fija de manera absoluta, teniendo en cuenta la familia, su educación, recreación, esparcimiento y cultura, para cubrir estas necesidades, y esto es relativo con base a la cantidad de personas que conforman un hogar.

FRACCIONAMIENTO:  Se puede determinar de forma Ordinaria pagándose con una periodicidad exacta. O de forma diferido pegándolo por plazos.

4. DETERMINACIÓN DEL TIPO DE INFORMACIÓN A OBTENER

El tipo de información que debe obtenerse en el Análisis de un trabajo se clasifica en los siguientes grupos:

4.1 Identificación del trabajo: Contiene información sobre el título del puesto, el código y su localización dentro de la estructura de la organización y la fecha en la cual se obtiene la información.

4.2 Descripción de las Funciones y Responsabilidades del Puesto: Se trata de darle respuesta a tres interrogantes, Que hace el trabajador?, Como lo hace? Y Para que lo hace?, esto nos permite conocer la información referente a las funciones que realiza el trabajador, el esfuerzo físico y/o mental requerido para realizar el trabajo, métodos y procedimientos que se emplean y la relación con los demás procesos. La descripción del trabajo deberá proporcionar datos que permitan determinar cómo se ejecuta el trabajo.

4.3 Análisis de los Requisitos de Habilidad, Responsabilidad y Esfuerzo:

Aquí se determinan las dificultades del trabajo y las exigencias que conllevan a su ejecución, las exigencias varían en la habilidad que se dividen en habilidades mentales que hacen referencia a factores como la educación, experiencia, juicio, capacidad de análisis, iniciativa, habilidad creadora, conocimiento del trabajo, etc. y habilidades manuales. De igual manera la responsabilidad tiene factores o subfactores a determinar.

El esfuerzo hace referencia a las demandas de carácter físico, visual o mental.

El grado en que cada uno de estos factores entre en ejecución de la tarea ya que facilita la labor de valoración.

4.4 Análisis de las Condiciones y Riesgos del trabajo: Se analizan los riesgos de accidentes al que el trabajador pueda estar expuesto en la ejecución de su trabajo, también las condiciones generales en el que se desarrollan las tareas , y los riesgos laborales.